فهم أساسيات قانون العمل في المانيا: دليل شامل للموظفين وأصحاب العمل

قانون العمل في المانيا هو النظام القانوني الذي ينظم علاقات التوظيف وشروط العمل بين العمال الفراد وأصحاب العمل في جميع أنحاء البلاد. يهدف هذا النظام إلى توفير إطار قانوني لضمان عدالة العلاقات العملية وحماية حقوق العمال والموظفين، بالإضافة إلى تحقيق استقرار واستدامة في سوق العمل.

قانون العمل هو مجال قانوني حيوي يشكل الإطار القانوني الذي يحكم علاقات التوظيف والعمل بين الأفراد وأصحاب العمل في كل دولة. في هذا السياق، تبرز ألمانيا كواحدة من الدول الرائدة على مستوى العالم في ميدان تنظيم العمل وحماية حقوق العمال. إن قانون العمل في المانيا يعكس التوازن المتقن بين حقوق العمال ومصالح أصحاب العمل، وهو يضمن معايير عالية للعمل اللائق والعدالة في البيئة العملية.

في هذا المقال، سنستكشف عالم قانون العمل في المانيا بمزيد من التفصيل، حيث سنتناول القوانين والأنظمة التي تنظم العلاقة بين الموظفين وأصحاب العمل، ونتناول مجموعة من المفاهيم والمسائل الهامة المتعلقة بحقوق العمال وواجباتهم، بالإضافة إلى دور الاتفاقيات الجماعية والعقود الفردية في تشكيل هذا الإطار القانوني.

تعد ألمانيا نموذجاً للبلدان التي تعتمد على نهج قوانين العمل في ألمانيا القوية لضمان علاقات العمل العادلة والمستدامة، وهذا المقال سيكون مصدراً مفيداً لفهم كيفية عمل النظام القانوني في هذا السياق وكيفية تأثيره على ملايين العمال وأصحاب العمل في البلاد.

ما هو قانون العمل في المانيا؟

لا يوجد في ألمانيا قانون عمل منفصل ، كما هو معروف. تحمي وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية BMAS في المقام الأول الموظفين وحقوقهم من خلال القوانين واللوائح الراسخة في قانون العمل. تتم تسوية نزاعات قانون العمل أمام محكمة العمل أو محكمة العمل بالولاية أو محكمة العمل الفيدرالية.

يخضع قانون العمل في المانيا للعديد من القوانين المختلفة. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، قانون الإجازات الفيدرالي BUrlG ، وقانون الأجر المستمر EntgFG ، وقانون حماية الدوام الجزئي والأمومة MuSchG أو حظر المنافسة. يمكن أيضًا قراءة ما ينطبق في الشركة المعنية في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية الشاملة.

تتوفر هذه النصوص القانونية على الموقع الإلكتروني gesetze-im-internet.de في قسم القوانين / المراسيم (معلومات باللغة الألمانية ، بحث أبجدي حول اختصارات القوانين ، على سبيل المثال BUrlG).

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يكون للاتفاقيات الجماعية المبرمة بين اتحاد أصحاب العمل والنقابة ، وكذلك الاتفاقيات المبرمة بين صاحب العمل ومجلس العمل ، تأثير على علاقة العمل في الشركة. ينقسم قانون العمل في ألمانيا إلى مجالين مختلفين من مجالات القانون:

قانون العمل الفردي

يدور قانون العمل في المانيا الفردي حول العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. قبل كل شيء ، ينظم ظروف العمل في مكان العمل. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، ساعات العمل ، والحق في إنهاء الخدمة ، والتزامات الموظف واستحقاق إجازة الموظف. يعد إبرام عقد العمل ومحتواه جزءًا من قانون العمل الفردي.

قانون العمل الجماعي

يهتم قانون العمل في المانيا الجماعي في المقام الأول بالعلاقة بين أصحاب العمل وممثلي العمال (مثل النقابات العمالية أو جمعيات أصحاب العمل). وهي تشمل قانون المفاوضة الجماعية وقانون المنازعات العمالية والحق في المشاركة القرار في الشركات.

قانون عقد العمل في ألمانيا

عقد العمل هو اتفاق ملزم بموجب قانون العمل في المانيا بين صاحب العمل والموظف يحدد بوضوح علاقة العمل. ينظم عقد العمل جميع الشروط المهمة لنشاطك المهني. يمكن إبرامها شفهيا أو كتابيا.

عقد العمل في ألمانيا Arbeitsvertrag إنه الأساس القانوني لحياتك العملية ، وبالتالي فهو مهم جدًا بالنسبة لك كموظف ، ولكن أيضًا لصاحب العمل. يجب أن يتم تنظيم بداية علاقة العمل بدقة في عقد العمل. على سبيل المثال ، استحقاق مخصصات المرض في حالة العجز عن العمل. فترات الإشعار.

عقد العمل الدائم

لا توجد متطلبات رسمية لعقود العمل الدائمة في قانون العمل في المانيا. لذلك ، يمكن إبرام عقد العمل شفويًا أو كتابيًا أو من خلال سلوك قاطع. ومع ذلك ، فإن صاحب العمل ملزم قانونًا قانون الإثبات – NachwG بتزويد الموظف بوثيقة مكتوبة خلال فترة أربعة أسابيع تلخص الشروط الأساسية لعقد العمل:

بموجب قانون العمل في المانيا اسنادًا إلى § 2.1 NachwG يجب إدراج في هذا العقد الشروط التعاقدية التالية:

• اسم وعنوان الأطراف المتعاقدة؛
• تاريخ بدء عقد العمل؛
• مكان العمل ، أو ، إذا لم يكن القصد من العامل العمل في مكان عمل محدد واحد فقط ، إشارة إلى أنه يمكن توظيف العامل في أماكن مختلفة؛
• وصفًا موجزًا ​​أو وصفًا للعمل الذي يتعين على العامل القيام به؛
• تكوين ومقدار الأجور ، بما في ذلك الرسوم الإضافية والبدلات والأقساط والمدفوعات الخاصة بالإضافة إلى المكونات الأخرى للأجور وتاريخ استحقاقها؛
• وقت العمل المتفق عليه؛
• مدة الإجازة السنوية؛
• المواعيد النهائية لإنهاء علاقة العمل؛
• إشارة عامة إلى الاتفاقيات الجماعية أو اتفاقيات الشركة أو الخدمة التي تنطبق على علاقة العمل؛
• مطلوب فقط توقيع صاحب العمل في هذه الوثيقة.

عقد العمل محدد المدة

يجب تسجيل عقد العمل محدد المدة كتابيًا بموجب قانون العمل في المانيا اسنادًا إلى المادة 14. 4 قانون الدوام الجزئي والمحدّد المدة TzBfG. إذا لم يتم إبرام عقد مكتوب ، فيُعتبر عقد العمل مُبرمًا إلى أجل غير مسمى.

بالإضافة إلى الشروط التعاقدية المذكورة أعلاه لعقود العمل الدائمة ، يجب أن ينص العقد محدد المدة على المدة المتوقعة لعلاقة العمل § 2.1 NachwG بالإضافة إلى مدة فترة الاختبار المحتملة وشرط تمديد العقد في حالة حدوث ذلك. يتم توفير هذه الفترة.

هناك نوعان من عقود العمل محددة المدة في ألمانيا: عقود محددة المدة لسبب مادي وعقود محددة المدة بدون سبب مادي.

عقد العمل محدد المدة لسبب مادي

يجب على صاحب العمل تقديم سبب يبرر تقييد علاقة العمل. يجب ذكر هذا السبب المادي في العقد. يمكن إبرام عقد محدد المدة إذا تم استخدام عامل ليحل محل عامل آخر غائب مؤقتًا ، أو كانت الحاجة التشغيلية للعمل مؤقتة فقط ، أو أن طبيعة العمل تبرر التقييد ، أو كان القيد على أساس تجريبي أو في طلب العامل.

بموجب قانون العمل في المانيا اسنادًا إلى القائمة القانونية § 14 TzBfG ليست نهائية ، ويمكن أيضًا إعطاء أسباب أخرى. كما يمكن تمديد هذا النوع من العقود محددة المدة إلى أجل غير مسمى إذا تم تقديم سبب واقعي صالح في كل حالة.

عقد العمل محدد المدة بدون سبب مادي

علاقة العمل محددة المدة بدون سبب مادي محدودة لمدة أقصاها سنتان. ومع ذلك ، لا يمكن تمديد العقد أكثر من ثلاث مرات خلال هذه الفترة. إذا استمرت علاقة العمل أكثر من عامين ، يتم تصنيف عقد العمل على أنه مبرم لفترة غير محددة. لا يمكن لصاحب العمل تقديم مثل هذا العقد دون سبب مادي للعمال الذين سبق لهم العمل في نفس الشركة على أساس محدد المدة أو دائم.

بموجب قانون العمل في المانيا تنطبق لوائح خاصة على الشركات التي تم تأسيسها حديثًا: لمدة أربع سنوات بعد تأسيس الشركة ، يحق لصاحب العمل إبرام عقود عمل محددة المدة دون أي سبب مادي. خلال هذه الفترة ، يمكن تمديد عقد العمل عدة مرات. ينتهي عقد العمل محدد المدة بنهاية المدة المحددة المتفق عليها بين الطرفين أو بإكمال المهمة المحددة.

الفترة التجريبية

في ألمانيا ، فترة الاختبار ليست إلزامية. ومع ذلك ، فمن الشائع جدًا تضمين فترة تجريبية في كل من عقود العمل الدائمة وعقود العمل المحددة المدة. الأنظمة المطبقة على فترة الاختبار هي نفسها بالنسبة لكلا النوعين من العقود. وبالتالي ، فإن علاقة العمل لها فترة اختبار فقط إذا تم تحديد ذلك في عقد العمل أو إذا كان العقد يشير إلى اتفاقية مفاوضة جماعية بشأن هذه النقطة.

بموجب قانون العمل في المانيا ، تعتمد مدة فترة الاختبار على الأحكام المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. يمكن أن تستمر الفترة التجريبية من شهر واحد إلى ستة أشهر. لا يحدد القانون حدًا أقصى لفترة الاختبار ، لكن في الممارسة العملية لا يتم تجاوز ستة أشهر. استثناء هو بعض المهن التي تتطلب فترة زمنية أطول لتقييم قدرة العامل بشكل صحيح.

خلال فترة الاختبار (التي لا تتجاوز ستة أشهر) ، يجوز لصاحب العمل والعامل إنهاء علاقة العمل دون إبداء الأسباب. ومع ذلك ، يجب مراعاة فترة إشعار مدتها أسبوعين القسم 622 (3) من القانون المدني الألماني – BGB ، ما لم ينص عقد العمل أو الأحكام الأخرى المعمول بها على خلاف ذلك.

شاهد أيضًا: استكشاف أشهر شركات التوظيف في المانيا: الباب إلى فرص العمل ، العمل الحر في ألمانيا: دليل شامل عن الفيزا، الشروط، والضرائب.

قانون العمل في المانيا حول التحذير والفصل من الوظيفة

لكل من الموظفين وأرباب العمل الحق في إنهاء علاقة العمل. يتمتع الموظفون بالحماية من الفصل ، مما يحميهم من الفصل غير الفعال.

هناك حالات إنهاء عادية (في الوقت المناسب) أو غير عادية (بدون إشعار) أو ودية ( إنهاءاتفاقية). يجب مراعاة فترات الإشعار دائمًا. وفقًا لقانون الحماية من الفصل التعسفي KSchG ، يجب أن يكون هناك دائمًا سبب وجيه للإنهاء غير العادي. يجب أن يكون هذا شخصيًا أو تشغيليًا أو سلوكيًا.

ما هي اللوائح التي تنطبق على التحذير في قانون العمل في المانيا؟

عادة ما يؤدي خرق الموظف للواجب إلى عواقب بموجب قانون العمل في المانيا. يمكن لأصحاب العمل إصدار تحذير وبالتالي لفت انتباه الموظف إلى الإخلال بالواجب. التحذيرات اللفظية ممكنة تمامًا كتحذيرات مكتوبة. ومع ذلك ، يمكن لأصحاب العمل أيضًا تلقي تحذير مبرر: يمكن إصدار هذا من قبل الموظف إذا خالف صاحب العمل الالتزامات التعاقدية.

الإنهاء المرتبط بالسلوك يعني أن الموظف قد انتهك التزاماته التعاقدية. على سبيل المثال ، إذا شتم الزملاء أو الرؤساء وأهانهم ، أو قد ارتكب السرقات أو تم تجاهل حظر الكحول في الدوام. حسب قانون العمل في المانيا تنطبق الحماية الخاصة ضد الفصل على الأشخاص من المجموعات التالية:

• النساء أثناء الحمل ، في الأشهر الأربعة الأولى بعد الولادة وأثناء الإجازة الوالدية؛
• ذوي الاحتياجات الخاصة أو المعوقون (Sozialgesetzbuch ، SGB) والمعاقون بشدة؛
• أعضاء مجلس العمال ( قانون دستور الأعمال – BetrVG ).

إذا ترك الموظفون الشركة ، فيمكنهم أو يمكن لمكتب التوظيف الفيدرالي أن يطلبوا من الشركات تقديم شهادة توظيف.

قانون ساعات العمل في المانيا

لكي يتمكن الموظف من أداء وظيفته ، فإنه يحتاج إلى وقت. يتقاضى أجرًا عن وقت العمل هذا. بالإضافة إلى الراتب ، يتم أيضًا تسجيل ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية أو الشهرية أو السنوية كتابةً في العقد. يتم أيضًا ملاحظة بداية ساعات العمل ونهايتها هنا. لكن ، كم من الوقت يسمح للموظف بالعمل يوميا؟

يتم تنظيم الحد الأقصى لوقت العمل المسموح به حسب قانون العمل في المانيا الذي يستند إلى قانون ساعات العمل ArbZG. وفقًا للمادة 3 من قانون ساعات العمل ، تكون هذه 8 ساعات في يوم العمل. إذا قمت بالحساب خلال 6 أيام عمل ، فستحصل على 48 ساعة عمل كحد أقصى في الأسبوع.

يمكن تمديد الحد الأقصى لوقت العمل البالغ 8 ساعات يوميًا إلى 10 ساعات من خلال فترة التعويض القانونية. ومع ذلك ، فإن هذا مسموح به فقط طالما لم يتم تجاوز متوسط ​​وقت العمل البالغ 8 ساعات يوميًا في فترة 24 أسبوعًا.

قانون العمل في المانيا والاستراحة

لا يجب مراعاة الحد الأقصى لساعات العمل فحسب ، بل يجب أيضًا مراعاة الحد الأدنى لأوقات الراحة. تطبق اللوائح القانونية التالية:

• 6 ساعات عمل أو أقل: لا حاجة للاستراحة هنا؛
• أكثر من 6 وحتى 9 ساعات من العمل: استراحة لا تقل عن 30 دقيقة أو استراحة لمدة 15 دقيقة مطلوبة؛
• أكثر من 9 ساعات عمل: يجب أن يأخذ الموظفون استراحة واحدة على الأقل لمدة 45 دقيقة أو ثلاث فترات راحة لمدة 15 دقيقة. يجب عدم تجاوز الحد الأقصى لوقت العمل البالغ 6 ساعات دون انقطاع.

قانون العمل في المانيا وفترات الراحة

وفقًا للمادة 5 من قانون ساعات العمل ، تنص فترات الراحة القانونية على فترة راحة لا تقل عن 11 ساعة بين يومي عمل. ينطبق هذا أيضًا إذا تم تنفيذ وظيفتين مع أرباب عمل مختلفين. إذا لم يتوقف الموظف عن العمل حتى الساعة 9 مساءً ، فلا يجوز له العودة إلى العمل حتى الساعة 8 صباحًا في اليوم التالي على أقرب تقدير.

يُستثنى من هذه اللائحة الموظفون في المستشفيات ومرافق الرعاية الأخرى والمطاعم وغيرها من مرافق تقديم الطعام والإقامة والنقل وتربية الحيوانات والشركات الزراعية وكذلك الموظفين في البث.

أيام الإجازة في قانون العمل في المانيا

لا يجوز توظيف الموظفين في أيام الأحد وأيام العطل الرسمية في ألمانيا. تنطبق الاستثناءات على أيام الأحد وأيام العطل في المانيا الرسمية ، ومع ذلك ، بالنسبة لمجموعات من الأشخاص مثل الموظفين في فرقة الإطفاء ، والموظفين في المستشفيات ، ومرافق الرعاية ، وفن الطهو ، وما إلى ذلك. تنطبق الاستثناءات أيضًا على الشركات التي يتم فيها العمل في عدة نوبات وعلى السائقين.

الراتب بموجب قانون العمل في المانيا

في 1 يناير 2015 ، تم إدخال الحد الأدنى للأجور الإجمالي البالغ 8.50 يورو للساعة. في عام 2022 ، تم رفع هذا المبلغ بالفعل إلى 9.82 يورو ، وفي يوليو ارتفع إلى 10.45 يورو وفي أكتوبر 2022 إلى 12 يورو. وحاليًا، في عام 2023 الحد الأدنى للاجور في ألمانيا في الساعة 12 يورو. يتم تنظيم جميع لوائح الحد الأدنى للأجور في قانون الحد الأدنى للأجور MiLoG.

يتم تحديد الراتب الإجمالي للموظف في عقد العمل أو في الاتفاقية الجماعية ويمكن الاتفاق عليه بين الموظف وصاحب العمل إما كأجر بالساعة أو أجر لحسابك الخاص أو كمرتب ثابت مع العمولات.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون هناك مزايا إضافية ومدفوعات خاصة ، مثل مكافآت العطلة أو عيد الميلاد ، والتي لا ينظمها القانون. هنا الاتفاق التعاقدي مهم. نوع دفع العمل الإضافي غير محدد أيضًا في قانون الحد الأدنى للأجور. يجب تحديد ما إذا كان يمكن تعويض العمل الإضافي تعاقديًا.

استمرار دفع الأجور في حالة المرض في قانون العمل في المانيا

حسب قانون العمل في المانيا في حالة مرض الموظف الذي يستند إلى تطبيق أحكام قانون الأجر المستمر EntgFG. وفقًا لذلك ، سيستمر الموظف المريض المؤمن عليه من خلال صاحب العمل في تلقي راتبه لمدة تصل إلى ستة أسابيع.

ومع ذلك ، لا ينطبق هذا إلا إذا كان الموظف المعني قد تم توظيفه بالفعل من قبل الشركة لمدة ستة أسابيع على الأقل. إذا استمر الموظف في إجازة مرضية بعد هذه الأسابيع الستة ، فسيحصل على راتب مرضي من شركة التأمين الصحي لمدة أقصاها 72 أسبوعًا.

في حالة المرض ، يخضع الموظف للالتزام بتقديم دليل. يجب عليه تقديم شهادة عدم القدرة على العمل (AU) إلى صاحب العمل. يمكن لصاحب العمل أن يطلب إجازة مرضية بعد يوم واحد فقط من المرض. ومع ذلك ، في موعد لا يتجاوز اليوم الرابع للمرض ، يجب على الموظف إثبات عدم أهليته للعمل لدى صاحب العمل.

قانون العمل في المانيا والحرارة العالية

ماذا يحدث في درجات الحرارة العالية؟ لا يوجد قانون محدد “للخلو من الحرارة” ، كما يعرف معظم الناس من المدرسة ، في قانون العمل في المانيا. ومع ذلك ، وفقًا للمادة 618 من القانون المدني الألماني BGB ، يلتزم صاحب العمل بحماية الموظفين من الخطر على الحياة والصحة. لذلك يجب على الشركات إنشاء وصيانة المباني والمعدات بطريقة تمكن الموظفين من أداء عملهم دون خطر.

في درجات الحرارة العالية ، على سبيل المثال ، يجب ضمان التهوية الجيدة. يمكن توفير المعجبين والمشروبات. يتم تنظيم اللوائح الخاصة بدرجة حرارة الغرفة والتهوية أيضًا في القسم 3 الفقرة 1 من قانون مكان العمل ArbStättV.

يلعب مجلس العمل دورًا مهمًا في مثل هذه المواقف الاستثنائية ويمكنه ، في إطار حق المشاركة في القرار ، تقديم الاقتراحات المناسبة التي تسهل على الموظفين العمل في الحرالشديد.

قانون العمل في المانيا لوقت قصير؟

إذا كان هناك خسارة كبيرة لساعات العمل في الشركة ، يمكن لصاحب العمل تقديم عمل لوقت قصير مؤقتًا حتى لا يتم تسريح أي شخص. ثم يتلقى الموظفون مزايا عمل قصيرة الوقت بدلاً من رواتبهم العادية ، طالما تم استيفاء متطلبات معينة. يتم تنظيم هذه في §§ 95 وما يليها SGB III.

وفقًا لذلك ، يحق للموظفين الحصول على مزايا عمل قصيرة المدة في الحالات التالية:

• فقدان العمل والدخل بشكل كبير؛
• استيفاء المتطلبات التشغيلية؛
• استيفاء المتطلبات الشخصية؛
• إبلاغ مكتب العمل عن فقدان العمل.

في موسم الأحوال الجوية السيئة ، يحق للموظفين في بعض الشركات الحصول على مزايا العمل الموسمية لوقت قصير.

انتباه! غيّر جائحة الكورونا متطلبات العمل لوقت قصير وفوائد العمل لوقت قصير. يمكن للشركات المطالبة بمزايا العمل قصيرة الوقت لمدة تصل إلى 12 شهرًا ، في ظل ظروف معينة لمدة تصل إلى 28 شهرًا. يتلقى الموظفون 60 في المائة من صافي أجورهم كمزايا عمل قصيرة الوقت.

قانون العمل في المانيا والعطل

يتم تنظيم استحقاق الإجازة في قانون الإجازات الفيدرالي BUrlG. الحد الأدنى للإجازة المنظمة هنا يحرر الموظف من العمل لفترة زمنية معينة. يمكن للموظف وينبغي أن يستخدم هذا الوقت للاسترخاء. سيستمر دفع الراتب خلال هذا الوقت.

يحق لكل عامل ، بما في ذلك العمال العرضيين والعاملين بدوام جزئي والمتطوعين والمتدربين ، الحصول على الحد الأدنى من الإجازة مدفوعة الأجر. مع أسبوع عمل من 6 أيام ، يجب أن يكون هذا 24 يومًا على الأقل في السنة وفقًا للمادة 3 من قانون الإجازات الفيدرالي. مع أسبوع عمل من 5 أيام ، يحق للموظفين 20 يوم إجازة على الأقل.

في بعض الحالات ، إذا تم وضع لوائح أخرى في اتفاقية جماعية أو في اتفاقيات الشركة ، يتم تطبيق قانون العمل في المانيا في هذه اللوائح. وقد يكون هناك اتفاق منحرف أيضا في عقود العمل. ومع ذلك ، يجب عدم التقليل من الاستحقاق القانوني للحد الأدنى من الإجازة. يسمح فقط بإعادة تعبئة الرصيد.

في أي الحالات يحق للموظف إجازة خاصة؟ تُمنح إجازة خاصة عادةً في الحالات التالية:

• يوم واحد لولادة طفلك؛
• يومين لوفاة الزوج / الزوجة؛
• يوم واحد للانتقال إلى مدينة أخرى ، والذي ينشأ لأسباب تشغيلية؛
• يوم واحد للذكرى الخامسة والعشرين أو الأربعين؛
• يوم واحد لمرض خطير لأحد الأقارب الذي يعيش في المنزل؛
• 4 أيام للمرض الخطير لطفل دون سن 12 سنة.

قانون العمل في المانيا والحمل

تتمتع الأمهات الحوامل بحماية خاصة بموجب قانون حماية الأمومة MuSchG. على سبيل المثال ، تخضع النساء الحوامل لحماية خاصة من الفصل. أثناء الحمل وما يصل إلى أربعة أشهر بعده ، لا يُعد الإجهاض قانونيًا. حتى أثناء إجازة الوالدية ، التي تأخذها المرأة مباشرة بعد إجازة الأمومة ، لا يمكن إعطاء أي إشعار. لهذا ، يجب أن يكون صاحب العمل قد أبلغ بالحمل. المرأة الحامل هي المسؤولة عن الإبلاغ.

بموجب قانون العمل في المانيا اسنادًا لقانون حماية الأمومة ، يمكن أيضًا منع الأم الحامل من العمل. تعتبر بعض الأنشطة خطرة على صحة الأم والطفل. لذلك لم يعد مسموحًا للأم أن تقوم بأي أنشطة يمكن أن تعرضها أو الطفل الذي لم يولد بعد. هذا يشمل:

• العمل مع المواد والمواد الكيميائية التي تشكل خطرا على الصحة والحرارة والضوضاء والبرودة الشديدة والرطوبة وكذلك الاهتزازات؛
• كثرة الانحناء والشد ورفع أكثر من 5 كجم بانتظام.

حسب قانون العمل في المانيا الأنشطة التالية ممنوعة من الشهر الثالث من الحمل: العمل في وسائل النقل مثل الحافلات والطائرات وسيارات الأجرة وكذلك القطارات يحظر من الشهر الخامس من الحمل:

• الوقوف لأكثر من 4 ساعات في المرة الواحدة؛
• للقيام بأعمال القطع والتجميع؛
• نوبات العمل الليلية ونوبات الأحد بعد الساعة 8 مساءً.

قانون العمل في المانيا وكورونا

ماذا يحدث في الواقع عندما يصاب الموظفون بفيروس كورونا؟ هل يجب إبلاغ صاحب العمل؟ وهل يمكن لصاحب العمل طلب فحص الكورونا؟

لا يوجد التزام عام بالتطعيم ضد فيروس سارس- CoV-2 في ألمانيا. ومع ذلك ، هناك متطلبات التطعيم المتعلقة بالمنشأة للموظفين في المستشفيات ودور رعاية المسنين والممارسات الطبية وخدمات الإنقاذ. على الرغم من أنه لا يتعين على الموظفين إخبار الشركة بالمرض الذي يعانون منه ، إلا أن هناك التزامًا بإبلاغ السلطات. يقوم الطبيب بالإبلاغ عن المرض إلى السلطة الصحية ، والتي قد تكون نشطة أيضًا في شركة الموظف.

يحق لصاحب العمل أيضًا طلب اختبار الهالة كجزء من مفهوم حماية الشركة والنظافة.

أهم الأسئلة والأجوبة حول قانون العمل في المانيا

هناك الكثير من الأسئلة التي تدور في خاطر الناس حول موضوع قانون العمل في المانيا. عرب المانيا 24 ستحاول الإجابة على أكثرها تداولاً.